به گزارش اگزیم‌نیوز، از شروط اصلی در سبقت گرفتن از رقیبان در محیط رقابتی حاکم بر سازمان ها، دستیابی به مزیت های نوین راهبردی و ایجاد شایستگی های ممتاز و متمایز است. از این رو سازمان ها غالباً تمام تلاش خود را معطوف به سودآوری از طریق مشتری مداری و کسب رضایت مشتری می نمایند. برای تحقق این هدف، داشتن نیروی انسانی متخصص از شروط لازمی است که می تواند مزیتی رقابتی در قیاس با سایر رقبا به شمارآید که این مهم از طریق مدیریت دانش در محیطی که موجبات رضایت شغلی کارمندان فراهم باشد، محقق خواهد شد.

بنابراین پیش از شناسایی، تولید، توسعه، نشر و عمومی سازی، به کارگیری و ذخیره سازی دانش که از فرآیندهای کلیدی مدیریت دانش می باشند، بایستی تمام توجه سازمان بر رضایت شغلی که فاکتور مهمی در موفقیت سازمان ها می باشد، معطوف باشد. زیرا گردآوری دانش سازمانی از طریق فراهم آوری دانش از منابع بیرونی و خلق درونی و ایجاد قابلیت یکپارچه سازی و ترکیب مجدد آنها به عنوان سرمایه سازمانی مهیا نخواهد شد مگر آنکه به کارکنان سازمان توجه دایم و جدی شود.

رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه وفاداری و علاقمندی کارکنان به سازمان مطبوعشان را موجب می گردد و همواره آثار این رضایت در روحیه آنها و بازدهی کارشان مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده است. این ایجاد رضایت عمدتاً با نوع کار، امنیت شغلی، همکار، حقوق و مزایا، آزادی عمل، نوع برخورد، احترام از سوی سازمان، امکان ابراز نظر، ارتقای شغلی و مشارکت در امور مختلف رابطه مستقیمی داشته و زمینه ساز ذخیره و انتقال دانش تخصصی به نسل بعد را فراهم می آورد.  

در محیطی که سازمان ها در راستای مشتری مداری، نیازمند بازنگری در سیاست های کلان خود به علت همراهی با سرعت روز افزون تغییرات محیطی و قانونی می باشند، لزوم بازنگری در مدل های کسب و کار و استاندارد سازی فرآیندهای انجام کار، تجدید ساختار سازمانی در راستای بهینه سازی عملکرد، تغییر در رویکرد فرهنگ سازمانی به سمت سازمان های یادگیرنده و تبادل دانش مستمر، بیش از پیش احساس می شود که این نوآوری در سیستم در گرو نیروی انسانی توانمند و متعهدی است که به کار خود علاقمند و با انگیزه و خلاقیت لازم نسبت به شناسایی، ارزیابی و بهره برداری از فرصت ها در راستای منافع سازمان اقدام می نمایند.

با توجه به این که رضایت شغلی ناشی از نظام ارتباطات سازمان، وابسته به تفاوت های موجود بین این که فرد چه چیزی را از طریق این ارتباطات می خواهد و چه چیزی را بدست می آورد، می باشد، برای تحقق آن نیازمند فراهم شدن شرایطی است که عملکرد کارکنان از نظر رفتاری و فرآیندی مدنظر قرار گرفته و با جانمایی صحیح و ایجاد مشوق های انگیزشی، تمایل به ارزش ها و وفاداری در سازمان را در آنها ارتقا یابد. در واقع اختصاص پست سازمانی، گردش شغلی، توسعه و غنی سازی شغلی، مدیریت مسیر پیشرفت شغلی و ... جملگی متأثر از این اهداف می باشند و می تواند آثار مثبت قابل توجهی بر بهبود عملکرد و کارایی داشته و از پیامدهای نامطلوبی همچون ترک خدمت، غیبت ناموجه، کم کاری، روحیه پایین کارکنان و بهره وری پایین جلوگیری بعمل آورد.

در نتیجه مدیران می بایست با اشراف به نظریه های مختلف در حوزه منابع انسانی و با بهره گیری از سرمایه انسانی متخصصی که سال ها سازمان برای تربیت و پرورش آن زمان صرف نموده است، نسبت به اتخاذ تصمیمات صحیح و به موقع اقدام و زمینه حصول موفقیت و ایجاد مدیریت تحول در سازمان را فراهم آورد. بدیهی است توجه به این امر موجبات انسجام در به کارگیری توأمان فناوری های اطلاعات و تعامل انسانی در سازمان شده و با شناسایی، مدیریت و تسهیم سرمایه های اطلاعاتی، زمینه سازی برای بهبود فرآیندها و ارایه خدمات و محصولات مطلوب تر به مشتریان، خواهد بود.

امیرحسین کردنوری

کارشناس خبره بانکی و معاون شعبه بلوار کشاورز بانک توسعه صادرات ایران